ハラスメントをなくすにはどうしたらいい？職場づくりの方法や自分たちができることを解説

職場で起こりうるハラスメントは、従業員の心身の健康を脅かすだけでなく、企業にも多大な損害を与えかねません。そんなハラスメントですが、「なくすにはどうしたら良い？」と思う方も多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では、ハラスメントをなくすにはどのように行動するべきか解説します。また、より良い職場づくりをする方法や、ハラスメントをなくすために自分たちができることも紹介します。

この記事を読めば、具体的なハラスメント対策を講じられるため、快適な職場環境を目指している方はぜひ参考にしてみてください。

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ハラスメントのない職場づくりの方法

ハラスメントのない職場を作る方法は、以下のとおりです。

• ハラスメント禁止を明記する
• 面談やアンケートを実施して現状を把握する
• 相談窓口を設置する
• ハラスメント研修の実施
• 風通しの良い職場づくりを実践する
• 問題と処分を公表する

1つずつ詳しく解説します。

ハラスメントの禁止を明記する

ハラスメントをなくすには、企業がハラスメントを禁止する方針を明記することが重要です。明記する際は、どのような行為がハラスメントに当たるのか、加害者にどのような処分が下されるのかなどを具体的に示す必要があります。

明記することで加害者をなくし、ハラスメントの発生を未然に防ぐ効果が期待できます。

面談やアンケートを実施して現状を把握する

自社の現状を把握するには、定期的な面談や匿名のアンケート調査を実施し、従業員のリアルな声を拾い上げると効果的です。面談やアンケート調査をすることで、ハラスメントがどのようにして起きているのか把握できます。

情報をもとに潜在的なリスクはどこにあるのかを分析し、具体的な対策へとつなげていくことが重要です。

相談窓口を設置する

ハラスメントが発生した際に、被害者が安心して声を上げられる相談窓口を設置することは、企業の重要な責務です。相談窓口は、社内だけでなく弁護士やカウンセラーなど社外の専門家とも連携し、複数の選択肢を用意しておくことがポイントです。

また、相談内容の秘密保持を徹底し、相談者が不利益な扱いを受けないことを明確にする必要もあります。このように、被害者が安心して問題を打ち明けられる環境を整えることも重要です。

ハラスメント研修の実施

ハラスメントをなくすには、従業員1人ひとりの意識改革が不可欠なため、定期的なハラスメント研修の実施は必須です。ハラスメント研修では、ハラスメントの種類や定義、具体的な事例を学びます

研修を受けることで、加害者意識がなくてもハラスメントになり得るケースや、被害者がどのような精神的苦痛を感じるかを理解させることが重要です。

ハラスメント研修については、以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひ併せてご覧ください。

風通しの良い職場づくりを実践する

風通しが良い職場づくりには、部署間の交流を促すイベントの開催や、上司と部下が本音で話せるミーティングの導入などが効果的です。オープンな意見交換ができる、休憩スペースの設置も効果があります。

ハラスメントが発生しにくい職場は、風通しの良い職場がほとんどです。このような取り組みを通じて、従業員間の信頼関係を深めることで、ハラスメントの防止につながります。

問題と処分を公表する

ハラスメントをなくすには、発生した場合の問題と、加害者の処分内容を明確にして公表すると効果的です。ただし、被害者のプライバシーには最大限配慮し、個人が特定できない形で公表しなければいけません。

処分内容を公表することで、企業がハラスメント防止を徹底している、と周囲に認識させられます。認識することで従業員1人ひとりがハラスメントの定義を理解するため、発生を未然に防げます。

ハラスメントをなくすために自分たちができること

ここからは、ハラスメントをなくすために、自分たちができることを解説します。加害者と被害者のそれぞれに分けて解説するため、どちらもぜひ参考にしてみてください。

加害者にならないためにできること

ハラスメントにおいて、自分が加害者にならないためにできることは、以下のとおりです。

• 自分自身を客観的に見直す
• 価値観を強要しない
• パワハラと指導の違いを意識する

それぞれ詳しく解説します。

自分自身を客観的に見直す

ハラスメントの加害者にならないためには、自分自身を客観的に見直す習慣を持つことが大切です。自分の言動が相手にどう受け止められているか、不快な思いをさせていないか、常に意識して振り返ってみてください。

特に、部下や後輩に対して指導しているつもりでも、相手が萎縮していないか意識してみることが重要です。

価値観を強要しない

職場では自分の価値観や考え方だけが正しいと信じ込んで、他者に強要してはいけません。たとえば、「俺たちの時代はこうだった」と過去の経験を押し付ける行為は、相手にとってストレスになる可能性があります。

また、個人的な信条を業務に持ち込む行為にも、注意が必要です。多様性を尊重し、相手の意見や考え方にも耳を傾けることで、建設的な人間関係を築けます。

パワハラと指導の違いを意識する

上司や先輩として部下を指導する立場にある方は、パワハラと指導の違いを意識することが重要です。業務上の適切な指導は部下の成長に不可欠ですが、感情的な叱責や人格否定に及ぶと、パワハラに転じます。

指導の際は相手の人格を尊重し、具体的な改善点を冷静に伝えることが求められます。また、指導後にはフォローアップして、部下が前向きに取り組めるような配慮が必要です。

被害者にならないためにできること

ハラスメントの被害者にならないためには、以下の点を意識しておくことをおすすめします。

• 上手に断る
• ハラスメントの内容を記録しておく
• 冷静に問題を分析する
• 相談できる環境を把握しておく

1つずつ詳しく解説します。

上手に断る

ハラスメントの被害者になる前に、不快な言動に対して上手に断る意思表示をすることが大切です。たとえば、「それはできません」「業務時間外なので」「個人的なことなので」など、明確に意思を伝えてみてください。

直接断るのが難しい場合は、表情や態度で不快感を示すことも1つの方法です。早い段階で線を引くことで、ハラスメントがエスカレートするのを防げます。

ハラスメントの内容を記録しておく

ハラスメントを受けた際は、その内容を詳細に記録しておくことが重要です。記録内容はいつ・どこで・誰から・どのような言動か、などを残しておきます。

ハラスメントを受けた際に周囲に目撃者がいたか、自分の心身にどのような影響があったかなども具体的にメモしておいてください。証拠となるのはメールやメッセージのやり取り、音声データなども有効です。

記録は、会社や外部の相談窓口に相談する際の客観的な証拠となり、問題解決に向けた重要な資料となります。

冷静に問題を分析する

ハラスメントを受けていると感じたら、感情的になる前に冷静に問題を分析することが大切です。その言動が本当にハラスメントに当たるのか、業務上必要な指導との違いは何か、客観的な視点から見極める必要があります。

1人で抱え込まず信頼できる友人や家族に相談して、客観的な意見を聞くのも良い方法です。冷静に問題を整理することで、次にどのような行動を取るべきか、適切な対処法が見つかる可能性があります。

相談できる環境を把握しておく

ハラスメントに遭遇した際に備えて、社内外に相談できる環境があるか把握しておくことが重要です。社内の相談窓口や人事部、弁護士機関など、どのような相談先があるのかを事前に確認することをおすすめします。

問題が起きた際にどこに助けを求めれば良いかを知っておくことで、心理的な負担を軽減し、迅速に行動できます。

ハラスメントのない職場づくりが重要な理由

企業においてハラスメントがない職場づくりが重要な理由は、以下のとおりです。

• 会社の評判が下がる
• 人員不足につながる
• 従業員のモチベーションや生産性が下がる
• 厚生労働省により義務付けられている

1つずつ詳しく解説します。

会社の評判が下がる

ハラスメントが公になった場合、企業の評判が下がることは避けられません。SNSやニュースなどで情報が拡散されれば、会社の評判に対する影響は甚大です。消費者は企業に対して不信感を抱き、商品やサービスの購入を控える可能性もあります。

企業は信頼を一度失うと、回復までに多大な時間と労力が必要です。ハラスメント防止は、企業の重要な課題でもあります。

人員不足につながる

ハラスメントが横行する職場では、精神的な苦痛を感じた従業員の離職率が、高くなる可能性があります。新たな人材を採用するには、多大なコストと時間がかかり、採用後に即戦力になるまで育てる労力も必要です。

人員不足は残された従業員の業務負担の増大や、サービス品質の低下を招き、企業の競争力低下に直結します。

従業員のモチベーションや生産性が下がる

ハラスメントは、従業員のモチベーションや生産性を著しく下げる要因となります。ハラスメントを受けた被害者は精神的なストレスや不安から、業務への集中力が散漫になり、意欲も低下しがちです。

これにより、個人のパフォーマンスが落ちるだけでなく、チーム全体の連携にも悪影響を及ぼします。従業員のモチベーションと生産性は、企業の成長を左右する重要な要素です。ハラスメントは、企業の生産性を揺るがす問題行為といえます。

厚生労働省により義務付けられている

ハラスメント対策は、2020年6月1日に施行された改正労働施策総合推進法により、事業主に義務付けられるようになりました。2022年4月からは、中小企業も同様に義務付けられています。

ハラスメントのない健全な職場環境を確保することは、企業の社会的責任であると同時に、法的な要請でもあることを示しています。

まとめ

この記事では、ハラスメントをなくすにはどのような対策が必要なのか解説しました。

ハラスメントをなくすには、発生した場合にどのような問題が起こるかを示し、加害者への処分も明確にする必要があります。また、従業員1人ひとりが加害者や被害者にならないように、意識することも重要です。

この記事を参考に、ハラスメントのない、働きやすい職場環境を構築してみてください。

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2. 豊富な経験と実績
3. 親身な対応

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