厚生労働省によるパワーハラスメントの3つの定義とは？6類型の具体例やパワハラに当たらない事例も解説

パワーハラスメントは、厚生労働省により防止対策を徹底することが企業に義務付けられています。そんなパワーハラスメントですが、「どこからがパワハラなのか」「自分の言動は該当するのか」と疑問に思う方も多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では、パワーハラスメントの定義を解説します。また、パワーハラスメントの6類型の具体例や、該当しないケースも併せて紹介します。この記事を読めば、パワーハラスメントを理解できるので、防止に努めたい方はぜひ参考にしてみてください。

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厚生労働省によるパワーハラスメントの定義

ここからは、構成労働省によるパワーハラスメントの3つの定義を解説します。定義に疑問がある方は、ぜひ参考にしてください。

優越的な関係を背景とした言動

職場において逆らうことが困難な関係性を利用した言動は、パワーハラスメントに該当します。たとえば、上司が立場を利用して不合理な業務を命じたり、雑用を強要したりする行為などです。

また、専門知識を盾にして、経験の浅い後輩を執拗に追い詰める言動もパワーハラスメントに含まれます。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

業務において必要な指導や注意の範囲を逸脱した言動は、パワーハラスメントに該当します。たとえば、ミスを理由として人格を否定する発言をしたり、過度なノルマを課したりする行為などです。

指摘される労働者側に問題があったとしても、このような言動や行為はパワーハラスメントに該当します。

労働者の就業環境を害している

優越的な立場にある人物の言動により、労働者が精神的なストレスに陥るケースは、就業環境を害する行為に該当します。労働者が身体的または精神的に不快に感じ、能力を発揮しづらくなると、就業環境を害することになります。

このような状況は、労働者個人の健康を損なうだけでではありません。職場全体の生産性低下にもつながるため、パワーハラスメントとして認識されます。

以下の記事ではハラスメント種類について詳しく解説しているため、あわせてご覧ください。

パワーハラスメントの定義にある「職場」と「労働者」はどこまで？

パワーハラスメントの定義を理解するうえで、「職場」や「労働者」の範囲を正しく認識することが重要です。それぞれどこまでが該当するのか、詳しく解説します。

「職場」は通勤中や出張先もあてはまる

パワーハラスメントの定義における「職場」とは、労働者が業務をする場所全般を指します。これは、必ずしもオフィス内だけを指すとは限りません。たとえば、出張先や顧客との接待の場、業務に関連する社外の会合や移動中の車内なども「職場」に含まれます。

重要なのは、その場所が職務に密接に関連しているかどうかです。そのため、勤務時間外の宴会であっても職務と関連性があれば、「職場」に含まれる可能性があります。

「労働者」は事業主が雇っているすべての労働者

パワーハラスメントの定義における「労働者」とは、事業主が雇用するすべての従業員です。そのため、「労働者」には正社員だけでなくアルバイトや契約社員、派遣労働者などの非正規雇用労働者も含まれます。

雇用形態や勤務期間にかかわらず、職場に存在するすべての働く人が「労働者」であることを認識しなければいけません。

パワーハラスメントの6類型の具体例

パワーハラスメントに該当するとされる6類型の具体例は、以下のとおりです。

• 身体的な攻撃を受ける
• 精神的な攻撃を受ける
• 切り離し
• 過大な要求や仕事の妨害
• 仕事を与えない
• 過度にプライバシーへ立ち入る

1つずつ詳しく解説します。

身体的な攻撃を受ける

身体的な攻撃は、パワーハラスメントの代表例の1つです。身体的な攻撃は、殴る・蹴るなどの直接的な暴力行為だけでなく、物を投げつけたり突き飛ばしたりする行為も含まれます。たとえば、上司が部下の胸ぐらを掴んだり書類を顔に投げつける行為は、この類型に該当します。

どのような理由があっても職場での身体的な攻撃は許されず、厳しく対処されるべき行為です。

精神的な攻撃を受ける

精神的に攻撃を受けることも、パワーハラスメントのよくある事例の1つです。精神的な攻撃とは脅迫や名誉毀損、侮辱やひどい暴言など、労働者の精神を傷つける言動です。たとえば、人格を否定するような発言や、大勢の前で執拗に叱責し続ける行為が該当します。

これらの行為は被害者の自尊心を著しく傷つけたり、精神的な苦痛を与えたりして就業環境を悪化させます。

仲間はずれや無視

仲間はずれや無視をして、職場の人間関係から孤立させることもパワーハラスメントに該当する行為です。具体的には業務に必要な情報共有から意図的に外したり、会議への参加を許さなかったり、あいさつを無視するなどです。

仲間はずれにされることで、対象となる労働者は業務を進められないうえに孤立感を深め、職場に居づらくなる状況に追い込まれます。このような行為は、被害者にとっては精神的に大きな負担となります。

過大な要求や仕事の妨害

過大な要求とは無理な業務を強制したり、仕事の妨害をしたりする行為を指します。たとえば、未経験者にはできない内容の資料作成を、新入社員に短時間で終わらせるように命じるようなケースです。または、業務を正常に遂行できないように、意図的に無意味な作業を命じることもパワーハラスメントに該当します。

要求を達成できなかった場合は、不当な扱いを受ける可能性もあります。

仕事を与えない

能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を与えたり、仕事を与えず放置したりする行為もパワーハラスメントに該当します。たとえば、営業職のベテラン社員に誰でもできる単純作業ばかりを延々と割り当て、本来の業務を与えないケースです。

これは、労働者の機会を奪うだけでなく、組織における存在価値を否定する行為といえます。結果として対象の労働者はモチベーションを著しく低下させ、精神的な苦痛を感じることになります。

過度にプライバシーへ立ち入る

プライバシーへ立ち入る行為とは、業務上の必要性がないにもかかわらず、労働者の私的な領域に過度に立ち入る言動を指します。

たとえば、従業員の家族構成や交友関係など、業務とは関係のない個人的な情報を執拗に聞き出そうとする行為です。また、近年ではSNSの発信内容を監視することで、プライベートを拘束するような行為もみられます。

このような行為は、プライバシーの侵害にも該当します。

以下の記事でも、ハラスメントをなくすための方法を解説しているため、あわせてご覧ください。

パワーハラスメントの定義にあたらない事例

パワーハラスメントにあたらない主な事例は、以下のとおりです。

• 誤ってぶつかる
• ルールを守らないため繰り返し注意する
• 状況により別室で研修を受けさせる
• 育成のため難易度の高い仕事を任せる
• 従業員の状況により一時的に業務量を減らす
• 従業員の了解のもとで個人情報を取得する

1つずつ詳しく解説します。

誤ってぶつかる

業務中に誤って体にぶつかる場合は、パワーハラスメントに該当しません。パワーハラスメントの定義において「身体的な攻撃」とされるのは、悪意を以ってわざとぶつかる行為です。

そのため、業務上の不注意による接触であれば、パワーハラスメントとは区別されます。ただし、中には不注意を装ってぶつかる悪質な事例もあります。

ルールを守らないため繰り返し注意する

従業員が職場のルールを守らない場合や、業務上の指示に従わない場合は、上司が繰り返し注意してもパワーハラスメントに該当しません。これらは、企業秩序の維持や業務を円滑に遂行するために、上司が果たすべき正当な指導の範囲内とされます。

遅刻を繰り返す社員に改善を促すための注意や、危険な作業の手順を改めるよう指導することは、パワーハラスメントに該当しません。

状況により別室で研修を受けさせる

労働者の能力向上や業務改善のために、別室で研修を受けさせることは、パワーハラスメントではありません。このようなケースは、業務上の必要性に基づいた育成指導の一環とみなされます。

ただし、業務上の合理性を欠いた隔離や精神的苦痛を与える目的で研修を受けさせる場合は、パワーハラスメントと判断されます。

育成のために難易度の高い仕事を任せる

従業員の育成のために、現在の能力よりも難易度の高い仕事を任せる行為は、パワーハラスメントにはあたりません。これは、部下の成長を促し、スキルアップを図るための正当な育成の一環とみなされます。

たとえば、新たなプロジェクトのリーダーを任せたり、経験のない分野の業務に挑戦させたりするケースが該当します。重要なのは任された仕事が達成不可能なレベルではなく、従業員が乗り越えられるとわかる範囲内であることです。

従業員の状況により一時的に業務量を減らす

従業員の状況により一時的に業務量を減らすことは、パワーハラスメントではなく、健康や福祉に配慮した適切な対応とされます。本人の体調や家庭の状況に応じて、意向を確認したうえで業務量を減らすことは、無理なく働き続けられる環境を整えるための配慮です。

これは「過小な要求」とは異なり、従業員の負担を軽減し、長期的なパフォーマンスの維持を目的とした必要な措置です。

従業員の了解のもとで個人情報を取得する

従業員の了解のもとで個人情報を取得する行為は、パワーハラスメントにあたりません。
たとえば、緊急連絡先や通勤経路、健康診断の結果などを業務上の目的と方法で取得するケースが該当します。

これらは個人的な理由で取得するものではなく、業務に必要な行為といえます。

まとめ

この記事では、パワーハラスメントの定義を詳しく解説しました。パワーハラスメントになる基本は、立場を利用した強制や強要、暴力などです。適切な指導や育成、配慮のある言動はパワーハラスメントに該当しません。

パワーハラスメントが発生する「職場」は、業務に関連する範囲が含まれます。また、「労働者」はすべての雇用形態を指します。

この記事を参考に、パワーハラスメントを正しく理解し、健全な職場環境を維持する対応につなげてみてください。

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