人材確保の取り組み事例10選！人材確保が重要な理由やアイデアを紹介！

「なかなか人材確保が成功しない」と悩む人事部門もあるでしょう。適切に人材の確保ができていないと、従業員への業務負担が増し、業務をスムーズに進行できない可能性があります。

企業は人材確保のために、採用だけではなく在籍している従業員に対しても、離職をしないような取り組みが必要です。この記事では、人材確保の事例を紹介しながら人材確保の重要性やアイデアを紹介しています。ぜひ、参考にして人材確保につなげてみてください。

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人材確保の取り組みが重要な理由

人材確保への取り組みが重要な理由は、人材確保ができない場合に考えられる失敗や背景があるからです。なぜ、人材確保の取り組みが重要なのか、理由を解説していきます。

人材確保が重要な背景

人材確保が重要な理由には、少子高齢化社会において労働市場の人手不足が、深刻になっている背景があります。企業や職種によっては、慢性的な人材不足によって、新たな働き手の確保が急務になっているのです。

厚生労働省による令和4年の調査では、特にIT・情報サービスに努める人材が不足していることが指摘されています。

現在はIT・情報業や、建設業など特定の業界での人材不足に注目されがちですが、将来的にはあらゆる業界での人材不足が危惧されています。将来的な人材不足に備えるためにも今のうちから人材確保に動いておくことが大切です。

人材確保に失敗すると？

人材確保に失敗した場合、企業のさらなる繁栄には期待できません。最悪の場合、企業の存続にも大きく関わってきます。

また、企業が新規事業を起こそうとしても、その事業へ携わる人手がなければ何もできません。加えて、事業の拡大をおこなえないだけではなく、後継者問題も抱える可能性があり、起業の存続自体も危うくなります。

人材確保の取り組み事例10選

人材確保のために、各企業が何をおこなっているのか気になる方もいるでしょう。新たなアイデアを立案するためにも、人材確保の取り組み事例を10選紹介していきます。

事例①：採用方法・条件を整理する

まずは、企業側が採用方法・条件を整理するという事例です。基本的な採用方法には書類選考・筆記試験・面接がありますが、企業が求める人材を採用するためにも、評価を一つに絞らないようにしましょう。たとえば、企業が求めている人材であったにもかかわらず、面接の雰囲気などで不採用となるケースがあります。

また、採用条件を人材が来てくれるような条件を提示すると、応募率の変化に期待ができます。

事例②：採用するターゲットを見直す

採用するターゲットを見直して、長く雇用できる人材を採用しましょう。採用者の中には、不満を抱えたり、就業イメージが異なると感じたりして、すぐに退社・転職してしまう方もいます。企業側が求めていない人材を採用しないようにするために、ターゲットを絞っていくと良いでしょう。

また、ターゲットに対する選考方法にも問題がないか正しい選考基準を考えてみることも大切です。応募する人材を見極めるために、質問フローなどを用意しておきましょう。

事例③：求人の掲載媒体や内容を見直す

求人の掲載媒体や内容を見直して、求める人材が応募してくれる内容に変更しましょう。人材は求人情報を見てから応募をしてきますが、求人情報が誤っていたり古い内容だったりした場合、応募を辞退される可能性があります。常に、最新・正確な求人情報を載せることが大切です。

また、求人情報の掲載媒体によっては、閲覧者が少ないために人材が集まりません。人材確保へ繋げるためにも、閲覧者や利用者が多かったり、専門性のあったりする掲載媒体を選びましょう。

事例④：多様な働き方を用意する

多様な働き方を用意して、企業の定着率を上げましょう。さまざまな事情を抱えて働く人材の中には、固定された働き方ができない場合があります。たとえば、時短勤務を希望しているが、8時間以上の勤務が求められると応募を諦めてしまうこともあるのです。

これを防ぐために、企業が人材に対して働き方を合わせることで、採用後の定着率も安定するでしょう。多様な働き方の例には、リモートワークや時間差出勤などがあります。従業員のライフスタイルに考慮した働き方を用意して人材の確保に努めましょう。

事例⑤：雇用形態を変える

雇用形態を変えて、安定性と自由性を提供して、人材の定着率を上げましょう。在籍している従業員の中には、正規雇用ではなくパート契約や歩合制などの、雇用形態を希望する方もいます。また、企業に在籍後は、出産や育児の関係で雇用形態を変更したいと考える方もいるでしょう。

入社前の人材確保のためや、従業員の離職を防止するためにも、できる限り希望する雇用形態に応える姿勢を見せることが大切です。ただし、企業によっては難しい場合もあります。

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事例⑥：社員の成果が反映される評価制度にする

社員の成果が反映される評価制度に変更しましょう。働く部署や環境によっては、責任の重さや業務量の違いで、社員の評価が異なる場合があるからです。たとえば、業務量が少ないのに給与・賞与に差が出てしまうと、不満を抱いてしまいます。

正しい評価をされないと、通常の業務に対するモチベーションにも関わってくるため、社員の成果を反映するような評価制度が必要です。わかりやすいのは給与・賞与ですが、企業の経営によっては難しい場合があります。可能な限り対応しましょう。

事例⑦：面接などを通じて自社の魅力が伝わる工夫をする

面接などを通して、自社の魅力が伝わるような工夫をしましょう。面接では応募者の情報を取得すると同時に、自社の情報も提示していくことが大切です。

自社の説明の中で魅力も伝えていくことができるよう、あらかじめ魅力をまとめておきましょう。

事例⑧：福利厚生を充実させる

自社の福利厚生を充実させて、求人へ応募するよう促しましょう。求職者にとって、福利厚生は会社選びの際に使う基準の一つとも言えます。充実した福利厚生には、交通費の支給・家賃補助・施設利用料の割引などがあり、企業ごとに特色を出しやすいものです。
自社で可能な福利厚生を用意して、求職者へのアピールに繋げましょう。福利厚生の充実は、離職防止にも繋がるため、見直しをすることがおすすめです。