【職種別】人材育成の目標の立て方とは？目標設定が難しい事務職の例も踏まえて解説！

「人材育成の目標をどう立てればよいかわからない」と悩んでいる方も多いのではないでしょうか。目標設定は社員の成長に欠かせない一方、達成不可能な目標ではモチベーションの低下につながる恐れがあります。それでは、一体どのように目標設定をすれば良いのでしょうか。

そこでこの記事では、人材育成の目標の立て方を解説します。職種ごとの具体的な例も紹介するので、目標を立てる際の参考にしてみてください。

 

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人材育成で目標設定を行う目的

人材育成で目標設定を行う目的としては以下の3つが挙げられます。

それぞれ順に見ていきましょう。

社員のモチベーション向上を図るため

1点目に社員のモチベーション向上を図ることが挙げられます。具体的で達成可能な目標を設定することで、社員が日々の業務に目標をもって臨めます。

また、目標を達成した際には達成感を味わうことができるため、さらなるモチベーションの向上を図ることが可能です。

社員のスキルアップを図るため

2点目に社員のスキルアップを図ることが挙げられます。目標設定をすることで、社員が目標達成のために、自分に不足しているスキル習得の努力をするようになります。

セミナーに自主的に参加したり、先輩社員にアドバイスを求めたりと目標達成を目指す過程で新たな知識やスキルの習得が可能なため、人材育成では大きな効果があるでしょう。

企業の方向性を示すため

3点目に企業の方向性を示すことが挙げられます。人材育成の目標設定のときには、組織全体の目標を踏まえたうえで、個々の役割を決めていくことが多いです。

そのため、経営戦略や経営計画といった企業の方向性を現場に示す役割もあります。企業全体のなかでの個々の役割や目標が分かることで、社員各自が自身に求められていることの理解を深めることが可能です。

人材育成の目標設定の流れ

人材育成の目標設定はどのように行えば良いのでしょうか。ここでは、人材育成の目標設定の流れを紹介します。

企業の現状を分析する

最初に行いたいのは、自社の現状を把握し、分析をすることです。人材育成の目標設定を行うためには、現時点で自社が抱えている課題を把握する必要があります。

自社の課題を把握したうえで、ここに求める役割を決めていくことで、目標設定がより具体的なものに仕上がっていきます。また、設定した目標の進捗具合と課題とを照らし合わせ、随時進捗確認と現状の把握を行っていくことが大切です。

人材育成の課題についてさらに詳しく知りたいと言う方は、人材育成の課題の記事もあわせてご覧ください。

企業の目標を確認する

次に行うことは、企業の目標を確認することです。社員個々の目標を立てるためには、上位目標である企業全体の目標を決めておかなければなりません。
企業全体の目標を決めたうえで社員個々の目標を設定します。

これにより、より具体的かつ納得のできる個人目標の設定ができ、効果的な目標設定を行うことが可能です。

数値や期日を具体的に決める

次に目標数値や目標の期日を具体的に決めていきましょう。

たとえば、営業職であれば「上半期の成約率を5％向上させる」、商品企画職であれば「新商品を通期で5個販売開始する」、総務職であれば「通期の消耗品の費用を5%削減する」などです。

目標は定量的な指標と定性的な指標の両方の観点から設定していく必要がありますが、数値や期日に関しては定量的な指標を重視して設定をしていきましょう。

計画を立てる

最後に具体的な目標計画を立てていきましょう。目標達成までのスケジュールや、達成のためにやるべきことをまとめていくことで目標を言語化していきます。

社員が業務のなかで目標を意識できるよう、定期的に振り返る時間を作ることが大切です。
進捗を定期的に振り返ることで、行動の改善が期待できます。

目標を立てる際のポイント

目標を立てる際には、以下の2つのポイントを意識するとより良い目標設定を行うことが可能です。ここでは、目標設定の際に意識したいポイントについて解説します。

目標への理解を深める

まずは、目標への理解を深めておくことが重要です。目標の必要性や目標達成によって得られるものなどを理解することで、目標に対してより効果的なアプローチをとることができます。

また、目標達成後の未来を共有することで、達成に向けてモチベーションを高めていくことが可能です。その際、目標達成によって会社が得られる結果と、個人が得られる結果をそれぞれ提示すると良いでしょう。

定期的に進捗を確認する

定期的に進捗を確認していくことも大切です。特に人材育成の目標のなかには、半年から数年単位と長期的な視点で行うものもあるので、定期的な進捗確認が必要になってきます。

個別ミーティングを毎週実施して進捗確認を行うのが理想ですが、メンバー数によっては困難なことがあるでしょう。その場合は、四半期ごとや半期ごとといったように、節目で個別面談を行い、状況の確認をしていく方法がおすすめです。

 

【職種別】人材育成の目標の立て方

人材育成の目標設定は、職種ごとによって目標とするべき数値や内容が異なります。ここでは、営業職・技術職・事務職の目標設定の立て方を職種別にそれぞれ解説します。実際の目標設定の際に活かしてみてください。

営業職

営業職は、売上に直結する職種であるため、定量的に目標を設定しやすいところが特徴です。成約率や受注額、新規リードの獲得件数などの成果に加え、アポイント件数などの行動目標も織り交ぜていくと良いでしょう。具体的な目標例は以下のとおりです。

このように、目標となる数値と目標に向けたアクションを設定していくと、目標達成へのアプローチが見えるとともに、モチベーションの向上につながります。これは、全職種で意識するようにしましょう。

技術職

技術職としてはエンジニアが代表例として分かりやすいため、ここではエンジニアの例を挙げて解説をします。

エンジニアには、良質なシステムを開発し運用していけるかが求められます。そのため、開発の進捗遅れの発生率や、バグ・エラーの発生件数などの業務上の目標に加え、プログラミング言語の取得やバグ・エラーへの対応に素早く着手できているかといった行動面での目標も設定しましょう。

具体的な目標例は以下のとおりです。

事務職

事務職は、業務の効率化や経費の削減を図れるかといった点を求められています。そのため、オフィスの光熱費や消耗品費といった数値面での目標と、改善アイデアの提案件数など行動面での目標を設定すると良いでしょう。

具体的な目標例は以下のとおりです。

【まとめ】適切に育成目標を立てて人材育成を成功させよう

この記事では、人材育成の目標設定の流れや、目標設定で気を付けたいポイントを解説しました。人材育成は会社にとって非常に重要なものであり、会社を運営していくうえでは欠かせないものです。

会社にとって有益な人材育成が行えるように、適切な目標設定を行って人材育成を進めていきましょう。

 

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