【中小企業必見】人材確保のアイデアと施策とは？人材難の原因や取り組み事例もあわせて解説

「求人を出しても反応が悪い」「せっかく採用した従業員がすぐにやめてしまう」など、人材確保に悩んでいる方も多いのではないでしょうか。現代は人材確保が困難になっており、従来の採用方法をそのまま続けていても、思うような反響が得られません。

また、待遇や働く環境も、時代に合わせて見直す必要があります。この記事では、なぜ人が集まらないのかという理由と、優秀な人材を確保するためのアイデアを紹介します。

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人材確保が困難なのはなぜ

人材確保が困難なのは、求人を出すタイミングが悪いだけだと考えていませんか。しかし、問題は単純なものではありません。近年は下記の理由から、どの業界でも人材確保が困難な傾向があります。

それぞれの理由を詳しくみていきましょう。

少子高齢化により労働人口が減少してるから

人材確保が難しくなっている理由の1つに、少子高齢化があります。日本では、2008年をピークに総人口が減り続けています。その一方で、満15歳以上の就業者と完全失業者を合わせた人口、いわゆる「労働人口」は、65歳以上の高齢者や女性の社会参加によって、増加傾向にありました。

しかし、2020年にはついに労働人口も減少し、今後は若年層を中心に減り続けることが予測されています。そのため、ますます人材確保は困難になるでしょう。

離職理由を正確に把握できてないから

スタッフの離職理由を、企業側が正確に把握できるケースは非常に稀です。離職者はできるだけ当たり障りのない理由を告げ、転職に不利になる事柄は隠すためです。欠員募集をしても同じ個所が不満になり、新しいスタッフがすぐに退職してしまう企業も多々あります。

同じ理由の離職者を防ぐためにも、普段から不満に思う箇所や改善点を言い合える、風通しの良い環境をつくっておきましょう。特に離職原因が上司を含む人間関係の場合、待遇面だけ改善しても、離職者は減らないので注意してください。

条件が高すぎて応募しにくいから

人材確保が困難な理由に、企業側が求めるスキルが高すぎるケースもあります。人材が不足すると、即戦力を採用したくなるものです。しかし、「実務経験5年以上」「（特殊または難易度の高い）資格保有者」など、企業側が提示する要件が高いほど、求職者は応募できません。

要求されたスキルの保有者でも、給与や福利厚生、労働時間などの条件が見合っていないと感じれば、別の求人に目を向けます。優秀な人材を確保したいときには、他企業の待遇もチェックしましょう。

人材確保が困難な理由については「【中小企業向け】人材確保が困難になっている理由は？人材確保の課題から対策まで紹介！」をご覧ください。

人材確保を成功させるアイデア

人材確保が難しいと感じつつも、従来と同じ方法を試していませんか。従来のやり方に新しいアイデアを加えるだけで、応募者が増えたケースもあります。ここでは人材確保を成功させるアイデアを紹介します。

それぞれを詳しくみていきましょう。

求める人物像を細かく設定する

人材確保に当たって、求める人物像を明確化することはとても重要です。求める人物像がはっきりしていれば、求職者が実際に働き始めてからのギャップも少なく、定着率も良くなります。スキルや経験など、本当に必要な事柄をいくつかピックアップして、採用者のイメージを固めておきましょう。

その際には人事だけでなく、実際に働く現場スタッフとイメージのすり合わせを実施してください。また、企業理念や社風と合いそうかも同時にチェックしておくと、長く活躍してもらえます。

求人媒体や掲載数を変えてみる

いつも使っているからと、なんとなく求人媒体を選んでいませんか。人材確保がスムーズに進まないのなら、求人媒体を変えてみるのも一つの手です。求人媒体が変われば、それを閲覧する求職者も変わるので、これまでと異なる反響が得られるかもしれません。

また、効果的な求人方法として、講演会をおすすめします。講演会には、テーマに興味のある方や強い向上心を持つ方が参加するので、企業が求める人物にダイレクトに訴求でき、優秀な人材確保に大いに役立つでしょう。

講演会講師を紹介する「コーエンプラス」では、さまざまな業界の知識を有する魅力的な人材が在籍しています。講師の派遣だけでなく、講演会のノウハウも提供するため、採用活動の1つのアイデアとして検討してください。

自社の強み・魅力を伝える

魅力的な企業には、自然と応募者が集うものです。人事や採用担当者は、自社の強みをしっかり把握し、言語化できるようにしておきましょう。

上記の事柄を中心に、自社で働くメリットを求職者に訴求します。求人票や面接の際に、端的に伝えられるようにまとめておきましょう。実際に働いている社員に、働く環境についてヒアリングするのもおすすめです。

多様な労働条件を設定する

企業としては勤務場所や時間、給与や福利厚生など、一律にした方が管理しやすいものです。しかし、1つでも希望に合わない条件があれば、求職者は応募を見送ります。労働条件に関する社内のルールで従業員を縛るのではなく、働き方の多様性を認めることで、応募者の目に留まりやすくなります。

柔軟な労働条件が新たな魅力になり、優秀な人材が集う可能性が高まるでしょう。働き方が自由に選べれば、結婚や育児で離職するスタッフが減り、離職率も下がります。

採用手順を簡略化する

内定までに複数回の面接があったり、時間がかかったりしていませんか。内定まで時間がかかると、優秀な人材ほど他の企業に目を向けます。従来の採用手順に無駄がないかを確認し、できるだけ簡略化しましょう。

「面接回数を少なくできないか」、「応募から内定までの日数を短縮できないか」

など、採用までの流れを見直してみましょう。求職者が最も気になるのは、応募したらいつ内定が出るのかです。「面接から内定まで7日以内」など、明確な日数を提示すると流れがイメージしやすく、応募につながります。

 

人材確保のアイデアについては「【中小企業必見】人材確保のアイデアと施策とは？人材難の原因や取り組み事例もあわせて解説」をご覧ください。

人材確保の取り組み事例を3つ紹介

人材確保の方法を変えるといわれても、具体的にどうすれば良いのかわからない方も多いでしょう。ここでは、実際に企業が取り入れて成功したアイデアを紹介します。

それぞれの事例を詳しく解説します。

雇用形態を自由にした事例

とある都内の営業代行会社では、「従業員は全員正規雇用」をモットーにしてきました。しかし、職場の定着率が悪く、何年も人材確保で悩まされていたのです。そこで、従来の正規雇用を大きく見直し、自由化に取り組みました。

具体的なアイデアとしては、社員の希望に応じて、フルコミットのフリーランス契約、または業務委託契約に切り替えることを許可したのです。すると、社員の3分の1が業務委託契約に変更し、求人への応募も前年費の200%を超えました。社員が定着するだけでなく、業績も上がり続けているそうです。

多様な働き方を許可した事例

地方都市にあるとある製造メーカーは、従業員10名以下の企業です。人材確保のために、時差出勤を取り入れたり、テレワーク制度を導入したりと、多様な働き方を積極的に導入しました。新たな試みによって、人材確保だけでなく、離職率低下にも成功したのです。

この企業で重要なのが、従業員のほとんどが女性だったことです。一部の企業では、結婚・出産・育児などの理由から、女性の採用を避ける傾向があります。しかし、こちらの企業では多様な働き方を許可したことで、ライフステージが変わっても、お互いに業務をカバーし合う良い人間関係が構築できています。

採用方法を変えた事例

関西地方にある人材派遣会社では、大手求人サイトを利用して、採用活動に取り組んでいました。しかし、大手求人サイトは、毎日多くの求人情報が更新されます。すぐに情報が埋もれてしまうのか、期待しているような効果を得られずにいたのです。

そこで、求人媒体の見直しに踏み切ります。
会社があるエリアに特化した媒体に求人広告を出したところ、これまでにはない大きな反響を獲得しました。大新社の「ディースター」やアルバイトタイムスの「DOMO！」のような、地域に特化した媒体を使うと、これまでとは違う反応を得られるかもしれません。

人材確保の事例については「人材確保の取り組み事例10選！人材確保が重要な理由やアイデアを紹介！」をご覧ください。

【まとめ】自社の課題を把握して人材確保に活かそう

少子高齢化の波もあり、どこの業界でも人材確保が困難な状況が続いています。企業側も人材不足から即戦力を求めてしまい、ますます求職者とマッチングしない悪循環が発生している企業もあります。

まずは、自社の求人内容を客観的にみてみましょう。他社の求人と比較検討するのもおすすめです。
そして、応募に当たってネックになる部分を改善するだけでなく、思いついたアイデアは積極的に取り入れてください。ちょっとしたアイデアを取り入れるだけで、求職者の目に留まるかもしれません。

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